JAROSŁAW KOCISZEWSKI: Dzień dobry. Dzisiaj w biurze JP Weber rozmawiam z dyrektorem w zespole doradztwa transakcyjnego radcą prawnym, a może dyrektorką i radczynią prawną?
IZABELA JANISZEWSKA: Mnie nie przeszkadzają formy męskie, więc radca prawny Izabela Janiszewska – i tak też zazwyczaj się przedstawiam.
IWONA PENWARDEN: Ja się nad tym zastanawiałam, ale dyrektorka niestety ma takie złe konotacje. Dyrektorka a dyrektor – dyrektorka to jest ta, która biega i krzyczy. Wydaje mi się, że takie są wyobrażenia. Chciałabym, żeby to była dyrektorka, natomiast w naszej firmie to jest director.
JK: Czyli bardzo wygodna ucieczka w język obcy, w którym tego rozróżnienia nie ma. Na początek chciałbym prosić nasze rozmówczynie o kilka słów o sobie.
IJ: Jestem radcą prawnym, od niedawna również menadżerem zespołu M&A Legal. Specjalizuję się w transakcjach fuzji i przejęć i zasadniczo na co dzień poruszam się w tym środowisku. Jeżeli czas na to pozwala, zajmuję się także bieżącą obsługą prawną podmiotów gospodarczych - naszych klientów. Staram się jednak skupiać przede wszystkim na obszarze M&A.
JK: A teraz Iwona Penwarden.
IP: Jestem doradcą finansowym w transakcjach fuzji i przejęć, czyli w praktyce doradzam przy sprzedaży firm, najczęściej zarządom powiązanym właścicielsko lub przy nabywaniu firm.
JK: Czy nie macie wrażenia, że działacie w obszarach bardzo zdominowanych przez mężczyzn?
IP: Liczbowo tak - jest to świat, gdzie mamy więcej mężczyzn. Aczkolwiek na mojej drodze zawodowej, pracowałam z wieloma kobietami. Pracowałam w firmie, gdzie ten podział był 50/50, momentami nawet było więcej kobiet. Być może dlatego, że współzałożycielką była kobieta. Natomiast statystycznie patrząc, widzimy, że kobiet jest mniej.
JK: Czy myśli Pani, że tutaj cały czas jest szklany sufit?
IJ: Nie wydaje mi się. Zwłaszcza jeżeli chodzi o radców prawnych w tym sektorze. Jest to swego rodzaju szczęście, żeby trafić akurat na tę branżę. Nie jest to wcale takie oczywiste na etapie wyboru kariery czy wyboru kierunku studiów. Nie jest to oczywistością, że na taką ścieżkę można wstąpić, znaleźć kancelarię, która się specjalizuje w tym obszarze. Zazwyczaj, jeżeli chodzi o M&A, to należy myśleć o korporacjach. Nie każdy patrzy w tym kierunku i podobnie było w moim przypadku. Ja nigdy nie chciałam pracować w takiej prawdziwej korporacji. Konsekwentnie się przed tym broniłam. JP Weber zdecydowanie nie jest korporacją. Może nieco takową przypomina, ale jednak nie jest to typowo korporacyjne środowisko. Miałam dużo szczęścia, że tutaj trafiłam i dostałam szansę pójść na moje pierwsze spotkanie negocjacyjne. Spodobało mi się to na tyle – ta dynamika, rozmowa, negocjacje, zwroty akcji, że po pierwszym spotkaniu dążyłam do tego, żeby tych spotkań było więcej i tak już zostało.
JK: Trudno mi uwierzyć, żebyście się nie spotkały w swojej karierze z sytuacjami „pani Iwonko, pan mecenas”. Albo „jak dobrze, że pani do nas dołączyła, bo wniosła pani odrobinę piękna do naszej rozmowy”. To są paternalistyczne, szowinistyczne teksty, których nie wziąłem znikąd. Zdarzyło wam się?
IP: Jeszcze odpowiadając na poprzednie pytanie, nie spotkałam się z sytuacjami, gdzie kobietom utrudnia się zaistnienie w tej branży i awans. Świadomie wybieram firmy, w których pracownik jest dostrzegany przez osoby decyzyjne na najwyższych poziomach w strukturach organizacyjnych. Liczy się merytoryka i to jest promowane. Płeć nie ma tu żadnego znaczenia. Natomiast to o czym mówisz, zdarza się, nawet często, co mnie dziwi, ale bardziej wśród starszych kolegów niż młodszych - niestety zdarzają się takie seksistowskie żarty, czy zachowania.
JK: Które w dodatku mają być „uprzejme”, co już jest w ogóle niezrozumiałe. Jak sobie z tym radzić?
IJ: Takie sytuacje zdarzają się najczęściej przy pierwszym kontakcie: pierwsze negocjacje, pierwsze spotkanie, pierwsza wideokonferencja. Tak naprawdę jedyne co można zrobić, żeby nie zrazić do siebie klienta czy drugiej strony i nie „spalić” relacji na starcie negocjacji, jest uprzejmie przytaknąć. Dopiero w dalszym rozwoju dyskusji powinno się pokazać, co się wie. Wydaje mi się, że my, kobiety musimy sobie na szacunek w pracy zasłużyć, a mężczyźni muszą sobie zapracować, żeby go utracić.
IP: Całkowicie zgadzam się z tym, co Iza mówi – kobiety muszą udowodnić swoją wartość. Natomiast to o czym mówiłeś, podawałeś przykłady, to są takie niemerytoryczne kwestie. Tutaj konieczna jest świadomość zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Kobiety też dają przyzwolenie na takie zachowania i szczerze mówiąc, wiele się nauczyłam od moich młodszych koleżanek, które mają już inne spojrzenie na świat. W związku z tym, że jestem osobą raczej otwartą i szukającą zrozumienia różnych procesów społecznych i zachodzących zmian kulturowych, zainteresowałam się tematem i zaczęłam pogłębiać swoją wiedzę w tej kwestii. Tutaj potrzebna jest świadomość i edukacja. Ja czasem w żartach, a czasem troszeczkę ostrzej próbuję dać do zrozumienia, że takie zachowanie nie do końca mi odpowiada. W tym zachowaniu mężczyźni często nie mają wcale nic złego na myśli. To jest kwestia mocno osadzona w wychowaniu. Natomiast jeżeli chodzi o merytorykę, to jest tak, jak Iza powiedziała – musimy udowodnić. Jak kobieta się pomyli na spotkaniu, to od razu przypina jej się łatkę. Natomiast mężczyzna ma co najmniej trzy szanse.
JK: Czyli potwierdzacie dosyć częste moim zdaniem przekonanie, że kobiety, profesjonalistki, muszą po prostu być lepsze od mężczyzn, żeby znaleźć się w tym samym miejscu. Jest to strasznie niesprawiedliwe.
IP: Nigdy na to tak nie patrzyłam, ale być może tak.
JK: A co sądzicie o parytetach, czyli kodyfikowanej równości? Temu, że za stołem musi być 50% kobiet, niezależnie od sytuacji. Czy taka kodyfikacja ma sens? Czy też nie, dlatego że wy sobie poradzicie bez tego, razem z wieloma paniami z innych branż.
IJ: U nas to się raczej nie sprawdzi. Po pierwsze musielibyśmy ten parytet wprowadzać już na studiach, a następnie podczas aplikacji radcowskiej. Jednak tych kroków jest na tyle dużo, że to by było niemożliwe do zrealizowania. Natomiast wybór ścieżki doradztwa transakcyjnego, to jest wybór osobisty danej osoby, w tym kobiety. Oczywiście nie każda osoba musi się na taką ścieżkę zdecydować. To są długie godziny pracy, bardzo dużo stresu, a także wielomilionowe projekty, z czym nie każdy chce musieć sobie na co dzień radzić. Jeżeli chodzi o radców prawnych, to specjalizacji jest na tyle dużo, że parytet w każdej z nich jest po prostu niemożliwy do utrzymania.
IP: Jeżeli chodzi o parytet, zastanawiałam się nad tym, począwszy od polityki, a skończywszy na różnych branżach. W mojej opinii nie rozwiązuje to problemu. Bardziej zalecałabym budowanie świadomości tego, co ja mogę i żeby być w zgodzie ze sobą. Wydaje mi się, że wiele kobiet podejmuje decyzje o wyborze ścieżki kariery, niekoniecznie będąc w zgodzie ze sobą. Dlatego, jeżeli chcą prace bardziej wymagające intelektualnie, z większym nakładem czasowym, co też wiąże się z ogromną satysfakcją - ponieważ za wyzwaniem zawsze idzie satysfakcja - to powinny się na to decydować i starać się rozumieć, jakie to jest wyzwanie i ułożyć do tego swoje życie prywatne, na przykład ze swoim partnerem. Chodzi o to, żeby iść, próbować, a nie poddawać się. Mam koleżanki, które zawiesiły swoje ambicje i mają poczucie niezrealizowania.
JK: To jest bardzo ciekawy punkt. Chwile zwątpienia – każdy, kto próbuje coś zrobić, niezależnie od płci, branży, pracy itd., ma gorszy dzień, tydzień czy miesiąc i ma wszystkiego dosyć. Natomiast czy miałyście wrażenie w swojej historii dojścia do ściany, dlatego, że jesteście kobietami, więc musicie zmienić pracę, zmienić firmę.
IJ: Całe szczęście mi się to nie zdarzyło. Nie miałam nigdy tak silnej chwili zwątpienia, żebym chciała rzucić wszystko i, jak to mówią „wyjechać w Bieszczady”. Żartem w myślach czy rozmowach mówiłam „a co by było, gdybym została bibliotekarką, czy leśniczym”. Po co mi ten stres, skoro są przyjemniejsze i łatwiejsze pomysły na siebie, ale to wszystko było jedynie w formie żartu.
IP: Kryzysy ze względu na płeć? Nigdy tego nie doświadczyłam. Jeżeli już to tylko w rozmowach z moim mężem musiałam zawalczyć o to, żeby był czas dla mojego rozwoju zawodowego. Były takie momenty, że nasze życie toczyło się zgodnie z karierą mojego męża, więc musiałam coś z tym zrobić. Jednak w pracy nigdy nie widziałam nic takiego.
JK: Sieć wsparcia, czyli poza pracą, jak to pogodzić? Jest cała masa historii mężczyzn, którzy zrobili karierę dzięki wsparciu żon, partnerek, rodziny. Jest dużo historii kobiet, które zrobiły kariery dzięki wsparciu mężów, partnerów, rodzin i otoczenia. Jak to wyważać? Oczywiście nie wchodząc w domowe szczegóły, jak to funkcjonuje? A może można to pogodzić i robić razem?
IP: Patrząc na mój przykład, kluczowa jest rozmowa. Podział obowiązków – podejmujemy różne próby, które sprawdzają się mniej lub bardziej. Na przykład w tym tygodniu ja będę zostawać dłużej w pracy, angażować się bardziej. Bo niekoniecznie muszę być fizycznie w pracy, ale chcę być odciążona od moich zajęć związanych z prowadzeniem domu, ponieważ jestem zaangażowana myślowo w pracę. Więc umawiamy się, że przez ten czas ja będę bardziej zaangażowana. Zorganizowaliśmy również pomoc w domu, która mnie odciąża. Ja czasami żartuję, że chciałabym z moim mężem mieć stereotypową żonę, która by się zajęła całym domem, żebyśmy mogli się zająć swoimi zainteresowaniami i pracą. Zainteresowania oczywiście mam inne niż praca.
JK: Skoro rozmawiamy też o organizacjach i budowaniu organizacji przyjaznej dla pracowników, dla kobiet. Fajnie byłoby wspomnieć o korporacji przyjaznej dla ludzi. Jak to wygląda u was, w JP Weber?
IP: My w tym roku jako jedna z nielicznych firm w Polsce wprowadziliśmy skrócony tydzień pracy – w piątek pracujemy do 13:00, przy zachowaniu 100% wynagrodzenia. W ogóle te zmiany idą w kierunku takim, że jeśli pracownik/pracowniczka są dobrzy, to pracodawca będzie na nich czekać, jeśli zdecydują się na posiadanie dziecka. To są zmiany, które idą na lepsze.
IJ: Elastyczne godziny pracy i to nie jest tylko slogan, który wpisujemy do ogłoszeń rekrutacyjnych, tylko naprawdę możemy pogodzić 8-godzinny lub nawet dłuższy dzień pracy ze swoimi zainteresowaniami. Jeśli jest taka potrzeba, możemy rozwijać je w ciągu dnia, a niezbędną pracę dokończyć wieczorem, czy nad ranem. Dla pracodawcy nie jest ważne, kiedy, ważne jest jak i oby na czas.
JK: Jeszcze chciałbym się cofnąć do spotkania z klientem. Bezpośrednio, czy przez wideokonferencję, spotkałyście się z otwartą niechęcią, z takim podejściem „co Pani może wiedzieć”. Czy w tych branżach poziom profesjonalizmu jest na tyle wysoki, że nie ma to znaczenia?
IJ: U mnie niestety nie. Ja to nazywam kazusem pierwszego spotkania – jeżeli występuję na spotkaniu wspólnie z mężczyzną, to pierwsze pytania merytoryczne zazwyczaj kierowane są do niego. Nawet jeśli nie jest radcą prawnym, a pytanie jest natury prawnej, a on jest przykładowo doradcą finansowym, to nadal to pytanie kierowane jest do niego, nie do mnie. Przedstawienie się imieniem, nazwiskiem i tytułem nie jest wystarczające do tego, żeby ktoś mi zaufał. Muszę zawsze się wykazać wiedzą, merytoryką, znajomością tematu spotkania. Dopiero wówczas ta współpraca do końca projektu przebiega w sposób niezakłócony.
IP: Ja nie mam takich doświadczeń. Pracowałam z dużym gronem kobiet, więc może też, dlatego byłyśmy dostrzegane na rynku jako grupa. Natomiast zdarza się co innego, szczególnie na trudnych spotkaniach z twardymi negocjacjami. Tam czasami moje zdanie jest pomijane do pewnego momentu, muszę bardziej się przebić czy udowodnić, tak jak już mówiłyśmy. Przy pierwszych spotkaniach czy przy realizacji projektu, nigdy się z tym nie spotkałam. Natomiast podczas trudniejszych spotkań negocjacyjnych, gdzie są sami mężczyźni - my z koleżanką śmiałyśmy się, że oni muszą sobie udowodnić najpierw, kto ma większe ego - „poustawiać się”. Jednak kiedy rozumiemy te mechanizmy, to też można wykorzystać.
JK: Właśnie o to chciałem się zapytać. Czy nie jest to w negocjacjach słabość z drugiej strony, którą po prostu można wykorzystać? Użyć tego, że po drugiej stronie ma się dobrego, złego negocjatora. Zagrać na emocjach.
IP: Te spotkania są bardzo różne i bardzo różnie przebiegają. Myślę, że zależy to od ego tych mężczyzn. Wtedy tak.
JK: Z tego co tu mówicie, ja widzę tu pozytywną nutkę. Zmiana w czasie – mówiłyście, że wśród młodych ludzi sytuacja jest zdrowsza. Dobrze to odczytuję?
IP: Tak. Często patrzę na moich kolegów, którzy są młodsi wiekiem i mają żony, które realizują się zawodowo na równi z nimi. Mając małe dzieci dzielą się obowiązkami. Widzę też, że w porównaniu do Europy Zachodniej kobiet na wyższych stanowiskach jest więcej. Byłam kilka miesięcy temu na zjeździe stowarzyszenia doradców podobnych do nas firm z całego świata. Na 200 czy 300 panów były tylko 4 kobiety. Była to Polka, jedna z Litwy i dwie z Francji. Więc widać, że tutaj sobie nieźle radzimy. Nie znam dokładnych statystyk, ale słyszałam, że kobiety chcą bardziej się angażować zawodowo w wymagające prace.
IJ: Moim zdaniem wynika to z tego, że kolejne pokolenie, czyli osoby, które przychodzą do nas w wieku 22-24 lat, to są osoby pozbawione kompleksów. Przynajmniej ja odnoszę takie wrażenie. I tu nie chodzi o podział na mężczyzn i kobiety. Oni jako pokolenie przychodzą z nastawieniem, że mogą wszystko. Natomiast moje pokolenie i wzwyż, ma kompletnie odwrotnie. My najpierw badamy grunt, czy na pewno poradzimy sobie z nowymi wyzwaniami, podchodzimy z rezerwą do samego siebie oraz z rezerwą do drugiej osoby, w tym do innych specjalistów. Natomiast oni po prostu przychodzą i biorą to, co według nich im się należy. Więc wydaje mi się, że ta zmiana będzie coraz bardziej widoczna z roku na rok. Jeżeli młodzi ludzie myślą, że mogą wszystko, to w pewnym momencie to się zrealizuje.
JK: Dochodzimy do momentu, w którym pokładamy nadzieję i wiarę w kolejne pokolenia. Obyśmy ich tylko po drodze nie popsuli. A na razie trzeba pamiętać, że to, co się liczy, to przede wszystkim profesjonalizm, co podkreślały Panie Iwona Penwarden oraz Izabela Janiszewska. Dziękuję bardzo.
