Przestój w pracy
Nieplanowane przerwy w dostawie prądu najczęściej wiążą się dla pracodawcy z koniecznością wstrzymania produkcji. Przepisy powszechnego prawa pracy nie pozostawiają żadnych wątpliwości odnośnie do sytuacji pracowników w takim przypadku i traktują niezawinioną przez pracownika przejściową niemożliwość świadczenia pracy jako przestój. Przyjmuje się przy tym, że przyczyna przestoju może być spowodowana zarówno czynnikami natury technicznej o charakterze wewnętrznym (np. awaria sprzętu), jak i zewnętrznym. W tym kontekście w doktrynie wskazuje się właśnie na przerwy w dostawie prądu. Przestój może zatem nastąpić na skutek działań osób trzecich, siły wyższej czy przypadku. Co istotne, okres przestoju nie jest ograniczony w czasie, a pracownikowi przysługuje wtedy tzw. wynagrodzenie gwarancyjne.
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zauważono ponadto, że do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (sygn. akt I PKN 455/00).
Wydaje się, że w kontekście przesłanek instytucji przestoju – wymienianych w doktrynie z punktu widzenia pracodawcy, który zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia, a który mierzy się z sytuacją nieplanowanego wyłączenia prądu – szczególnie istotne jest ustalenie czy pracownik był gotowy do świadczenia pracy. Pracownik, który nie pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, nie nabywa bowiem prawa do wynagrodzenia za czas przestoju.
W doktrynie wskazuje się, że na stan gotowości do świadczenia pracy składa się zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do wykonywania pracy, przejaw gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Na uwagę zasługuje w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego, zgodnie z którym bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 Kodeksu pracy (sygn. akt PK 110/2006). Podkreśla się przy tym konieczność indywidualnej oceny danej sytuacji uzewnętrznienia przez pracownika gotowości do pracy. Przyjmuje się również, że przy krótkich okresach niewykonywania pracy pracownik powinien pozostawać w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do jej wykonywania. Jeśli jednak okresy te są dłuższe, pracownik może przejawiać swoją gotowość, zgłaszając pracodawcy zamiar podjęcia pracy pod warunkiem dopuszczenia do niej i przebywać w miejscu znanym pracodawcy, z którego może być wezwany do natychmiastowego wykonywania pracy. Dotyczy to także kontaktu przez telefon komórkowy.
Ponadto należy zauważyć, że pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę na podstawie art. 81 § 3 Kodeksu pracy, czyli zgodną lub zbliżoną do kwalifikacji pracownika. Zważywszy, że czas przestoju nie jest limitowany, nieograniczony jest również okres powierzenia pracownikowi innej pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego możliwość powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju, o którym mowa w art. 81 § 3 Kodeksu pracy, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio (sygn. akt I PRN 178/77).
Planowane przerwy w dostawie prądu a rozkład czasu pracy
W sytuacji planowanych, podanych wcześniej do wiadomości pracodawcy przerw w dostawie prądu, pracodawca może odpowiednio ustalić czas pracy pracowników, tak aby w miarę możliwości uniknąć lub ograniczyć straty produkcji oraz koszty związane z wynagrodzeniami pracowników. Pracodawca powinien w takim przypadku rozważyć wydłużenie okresu rozliczeniowego i to nawet do 12 miesięcy, co pozwoliłoby na znacznie większą elastyczność w organizacji pracy, a być może nawet na uniknięcie zwolnień w dłuższym okresie. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zgodnie z art. 129 § 2 i 3 Kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Rozkład czasu pracy danego pracownika, zwany w praktyce harmonogramem, planem pracy lub grafikiem, może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Co oczywiste grafik musi uwzględniać obowiązujące pracownika normy czasu pracy, przyjęty system czasu pracy, wymiar okresu rozliczeniowego i obligatoryjne okresy odpoczynku.
Istotna dla pracodawcy w tym zakresie może być kwestia możliwości zmiany grafiku pracowników oraz jego trybu. W doktrynie wyjaśniono, że chociaż Kodeks pracy nie przewiduje możliwości zmiany grafiku, to dopuszczalność zmiany w razie istotnej zmiany okoliczności wynika z wykładni systemowej. Dotychczasowe stanowiska prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podkreślają przy tym, że zmiany grafiku nie mogą być dowolne i są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w Kodeksie pracy (art. 151[3] i art. 151[11]). Jeśli zatem możliwość zmiany harmonogramu czasu pracy pracownika nie wynika z tych przepisów, to jest ona niedopuszczalna. Pracodawca powinien więc zadbać w tym zakresie o odpowiednie postanowienia w przepisach wewnątrzzakładowych, które u niego obowiązują, np. w regulaminie pracy i wydaje się, że może się również powołać w nich na przerwy w dostawie energii do zakładu pracy, ponieważ jest to obiektywna przyczyna uzasadniająca zmianę grafiku.
