Zatrudnianie cudzoziemców od podszewki.

Magdalena Grzegorzewska: Dzień dobry!

JK: I z Adamem Smugą, managerem departamentu Immigration w JP Weber, dzień dobry!

Adam Smuga: Dzień dobry! Witam serdecznie!

JK: Zacznę może od pytania do Pana Adama. JP Weber ma departament Immigration. Czy to jest zjawisko na tyle powszechne, że uzasadnia już posiadanie osobnego departamentu?

AS: Rzeczywiście jako JP Weber, firma konsultingowa wychodzimy z założenia, że imigracja jest taką częścią oferty, która jest potrzebna. My jako JP Weber wspieramy zagranicznych inwestorów, firmy które otwierają się w Polsce po to żeby tu inwestować, czy po to żeby działać na polskim rynku.  Wspieramy też polskie firmy, które chcą się rozwijać, i które potrzebują takiego wsparcia. I w całej tej palecie usług zobaczyliśmy, że zatrudnianie cudzoziemców jest kwestią, o którą firmy pytają coraz częściej. W przypadku zagranicznych inwestorów jest to bardziej oczywiste, bo zaczynając inwestycje te firmy przysyłają tutaj swoją kadrę zarządzającą, swoich specjalistów. Więc jest to naturalne, że takie osoby potrzebują legalizacji pracy i pobytu w Polsce. Ale też firmy, które w różnych branżach działają w Polsce, coraz częściej po pierwsze rozumieją potrzebę zatrudniania cudzoziemców, a po drugie rozumieją, że powinien być to proces, który dedykuje się firmie takiej jak JP Weber, czyli firmie mającej swoich specjalistów w tym zakresie. Sam biznes imigracyjny też się zmienia, bo to już w zasadzie stała się dziedzina prawa. Jeszcze kilka lat temu bardziej kojarzyło się to z takimi prostymi procedurami administracyjnymi. W tej chwili zatrudnienie cudzoziemca powierza się często prawnikom. Nasz dział Immigration jest złożony z prawników, po to żeby zapewnić płynność tych wszystkich procedur.

JK: Pani Magdaleno, w którym momencie, przedsiębiorca dochodzi do wniosku, że jednak musi zatrudnić kogoś z zagranicy? Jak pojawia się w ogóle taka myśl? Bo ja rozumiem sytuację kiedy potrzebny jest wyjątkowy, jeden specjalista, który jest na kontynencie i jego zatrudniamy. Ale to są bardzo rzadkie przypadki.

MG: U nas temat zatrudniania cudzoziemców wyszedł kompletnie przez przypadek. Na pewnym portalu zobaczyliśmy ogłoszenie dziewczyny, która została wyrzucona ze swojego kraju za udział w protestach pokojowych i szukała zatrudnienia w Polsce. Spodobało nam się to, w jaki sposób podeszła do szukania pracy, w jaki sposób się zareklamowała. Uznaliśmy, że zaprosimy ją na rozmowę, zobaczymy co ma do zaoferowania. Jej kwalifikacje spodobały nam się i uznaliśmy, że możemy stworzyć dla niej stanowisko pracy, chociaż o tym nawet wcześniej nie myśleliśmy. Dzięki temu, przez przypadek udało nam się pozyskać pracownika, i przy okazji zrobić dobry uczynek i pomóc osobie w potrzebie. Tak naprawdę dopiero zaczynamy tą przygodę z zatrudnianiem, więc zapoznajemy się z tymi wszystkimi formalnościami, i na początku było to dla nas zaskakujące, ile tego jest.

JK: Przypuszczam, że to jest dosyć rzadki przypadek, gdzie przedsiębiorca najpierw znajduje osobę która potrzebuje zatrudnienia, opiera się de facto o pomoc humanitarną. Natomiast chyba większość przedsiębiorców jednak patrzy na luki u siebie.

AS: To prawda, chociaż rzeczywiście sytuacja jest bardzo dynamiczna. Tak jak wspomniała Pani Magdalena, spotykamy coraz więcej sytuacji, w których rzeczywiście cudzoziemcy są zmuszeni do wyjazdu ze swojego kraju, i poszukiwania pracy za granicą. Zdarzają się takie bardzo szlachetne zachowania ze strony polskich przedsiębiorców, związane z zatrudnianiem cudzoziemców w trudnych sytuacjach. Ale cudzoziemcy, którzy znajdują się u nas przez przypadek, to są często bardzo dobrzy specjaliści. Nie jest tak, że robi się dla kogoś jakiś wyjątek, to się zmieniło na przestrzeni ostatnich lat. Jeszcze kilka lat temu zatrudnianie cudzoziemców kojarzyło się z takimi bardziej prostymi pracami, gdzieś przy obsłudze klienta, czy w zakładach przemysłowych, teraz to się zmienia.
Obecnie są poszukiwani cudzoziemcy o wyższych kwalifikacjach, w takich sektorach jak chociażby IT, czy nowoczesne technologie. Oni są świetnie przygotowani, coraz lepiej znają języki, są coraz lepiej wykształceni więc absolutnie jest to ogromne pole do popisu. Ale również pokazuje to, jaką mamy sytuację w Polsce, że nawet już w tych lepiej płatnych pracach, takich gdzie potrzeba lepszego przygotowania, nie ma kandydatów w kraju.

JK: Państwo stwierdziliście, że jest taka osoba, którą chcielibyście zatrudnić, wymyśliliście miejsce zatrudnienia, rozpoczęliście swoją przygodę. I samo to, że użyła Pani słowa “przygoda” to pokazuje, że jest to proces, wejście na obszar nieznany. Od czego Państwo zaczęliście? Jak to w ogóle wygląda z punktu widzenia przedsiębiorcy, który chce zatrudnić cudzoziemca.

MG: Jak już podjęliśmy decyzję, że zatrudniamy tę dziewczynę, to pierwszym krokiem było wpisanie hasła w wyszukiwarkę: “jak zatrudnić cudzoziemca”. I przyznam szczerze, że zasypało mnie mnóstwo sprzecznych informacji. Pozwolenie na zatrudnienie obcokrajowca, zgłoszenie pobytu obcokrajowca, nie wiedzieliśmy z początku czy to obcokrajowiec powinien posiadać to zezwolenie, czy my jako pracodawca powinniśmy się gdzieś po nie zgłosić. I przyznam szczerze, że na początku byłam tym przerażona. Bo wyglądało na to, że te procedury będą trwały tygodniami lub miesiącami. Na szczęście mamy wielu współpracowników i partnerów którzy zatrudniają obcokrajowców i mają doświadczenie w praktyce, więc mogliśmy się do nich zgłosić o pomoc. Powiedzieli nam oni jak to wygląda w praktyce, i okazało się, że wcale nie jest tak źle jak myśleliśmy. Tym bardziej, że nasza kandydatka miała wizę humanitarną, więc proces był bardzo prosty, praktycznie tak samo jak w przypadku Polaków. 

JK: Panie Adamie, czy to jest obraz szerszy? To znaczy czy to jest tak, że przedsiębiorca spotyka się z pewnym chaosem informacyjnym, musi zacząć pytać się krewnych i znajomych w ogóle gdzie jest? A może jest jakiś jeden punkt, gdzie można znaleźć wiarygodne informacje, łatwiejsze do skonsumowania niż przeglądarka internetowa?

AS: Tak, to jest dość powszechny problem, z którym się spotykamy. Przedsiębiorcy są zagubieni, i dlatego też przez długi czas my wciąż odczarowujemy ten mit. Bo przedsiębiorcy przez długi czas uważali, że zatrudnienie cudzoziemca to są takie dodatkowe koszty, nakłady pracy, i jeszcze ryzyko bycia skontrolowanym. W skrócie, myśleli,  że to się kompletnie nie opłaca. To się powoli zmienia. Rzeczywiście jest duży chaos informacyjny, który wynika z tego, że jest mnóstwo różnych stron, sugerujących pomoc, a tak naprawdę tylko bardziej komplikujących całą sytuację. Szukając w Internecie dowiemy się jedynie, że im dalej w las, tym więcej drzew. Prawda jest taka, że da się zatrudnić cudzoziemca dość łatwo, lecz kluczowa jest charakterystyka jego statusu już w momencie, w którym podejmujemy chęć realizacji zezwolenia na pracę, czy na pobyt. Często cudzoziemcy sami mają taką tendencję do koloryzowania rzeczywistości. Przykład może być bardzo prosty: cudzoziemiec posiada w Polsce kartę pobytu. Karta pobytu wydawana jest na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy, ale powodów do wydania zezwolenia na pobyt czasowy może być wiele. Ta karta zawiera taką specyficzną adnotację, która mówi “dostęp do rynku pracy”. Cudzoziemiec pojawiając się na rozmowie rekrutacyjnej, pokazuje pracodawcy taką kartę. Pracodawca może pomyśleć, że skoro tak jest napisane, to ten cudzoziemiec może w firmie legalnie pracować. To jest jeden z największych błędów. Taka adnotacja może znaczyć tyle, że owszem cudzoziemiec jest zdolny do pracy, ale tylko na konkretnym stanowisku, dla konkretnego pracodawcy, gdzie pracuje obecnie. Dlatego zawsze sugerujemy naszym klientom, trzeba sprawdzać decyzję pobytową na podstawie której została wydana ta karta. Sama karta nam nic nie powie. Natomiast jeżeli w decyzji pobytowej jest napisane, że cudzoziemiec jest uprawniony do pobytu, ale ze względu na pracę na stanowisku X, u pracodawcy XYZ, oznacza to,  że aby zmienić pracę, potrzebuje nowego zezwolenia na pracę i pobyt, i tego nie przeskoczymy. Są oczywiście tytuły pobytowe, takie jak pobyt długoterminowy, czy kilka innych, uprawniające do zmiany pracy bez konieczności zmiany zezwolenia, ale to zawsze trzeba zweryfikować. To są niuanse, które mogą prowadzić do pewnego zagubienia, ale zawsze trzeba zacząć koniecznie od tego elementu - weryfikacja statusu cudzoziemca.

JK: Pani Magdaleno, łatwiej czy trudniej jest zatrudnić cudzoziemca od Polaka? Jak z Państwa perspektywy wygląda to porównanie?

MG:To zależy. Jeżeli chodzi o tę konkretną osobę, nie było problemów przy zatrudnieniu, przy wszystkich tych formalnościach. Natomiast gdyby nie miała tej wizy humanitarnej, myślę że byłoby trudniej, chociaż tutaj jest też druga strona medalu. Ciężko znaleźć dobrego pracownika, który chciałby pracować. My w firmie wyznajemy taką zasadę, że zatrudniamy osoby, które chcą pracować, których nie należy zachęcać żeby przyszły do pracy, tylko jesteśmy zespołem, który lubi to co robi i angażuje się w swoje działania. Mogę podać przykład obecnie prowadzonej rekrutacji na managera do spraw handlowych. Po otrzymaniu CV od kandydata, wysyłamy mu kwestionariusz osobowy z kilkoma pytaniami do uzupełnienia. Są to pytania o dotychczasowe doświadczenie i planów na przyszłość. Nie wiem czy zgadnie Pan ile procent odsyła wypełniony kwestionariusz.

JK: Dziesięć?

MG: Dziesięć lub pięć procent. To jest bardzo mało, i to nam pokazuje, że taki kandydat, skoro nie chce mu się napisać kilku słów o sobie żeby zainteresować potencjalnego pracodawcę, nie będzie zmotywowany. Dostanie zadanie do wykonania, i podejdzie w podobny sposób. Dlatego też rozważamy zatrudnienie obcokrajowców. Po tym jak już przeszliśmy przez te procedury, zobaczyliśmy jak to jest z zatrudnianiem obcokrajowców, myślimy żeby zatrudnić obcokrajowców na stanowiska instalatorskie, ponieważ uważam, że obcokrajowiec kiedy przyjeżdża do Polski, jest nastawiony na cel. Chce przyjechać, pracować i zarobić pieniądze. Właśnie szukamy takich osób i sądzę, że obcokrajowcy będą dla nas dobrym kierunkiem.

JK: Gdzie przedsiębiorcy szukają pracowników? To znaczy, szukają pracowników którzy już są w kraju? Czy raczej starają się rekrutować ludzi z zagranicy, po to żeby przyjechali oni wykonywać dane prace, na konkretnym stanowisku?

AS: Bardzo dużo zależy od typu pracy. Jeżeli są to prace produkcyjne, czy jakieś prostsze, często przedsiębiorcy posiłkują się agencjami zatrudnienia, i te często już mają swoich lokalnych agentów w poszczególnych krajach. Tu oczywiście na myśl przychodzą pracownicy z Ukrainy, bo to wciąż jest największa grupa, natomiast wciąż rosną pod względem wielkości grupy pracowników z Filipin, Malezji. Te kierunki bywają coraz bardziej egzotyczne, ale też pracownicy z tych krajów dobrze się tu czują. Oczywiście w przypadku Ukrainy to są tacy pracownicy, którzy przyjeżdżają tutaj, relokują tutaj swoje rodziny i raczej wiążą przyszłość z Polską. Pracownicy z dalekiej Azji, to raczej pracownicy, którzy odsyłają część swojego wynagrodzenia rodzinie w swoim rodzimym kraju, i w pewnym momencie wrócą z Polski, kiedy już zarobią wystarczająco dużo. Na to też trzeba zwracać uwagę, bo podejrzewam, że tak jak mówiła Pani Magdalena, w przypadku otwartych rekrutacji zgłaszają się zawsze osoby z Ukrainy lub z Białorusi, które poszukują tutaj pracy, chcą ją zmienić. Więc pod tym względem sporo cudzoziemców też się zgłasza. Natomiast jeżeli szuka ktoś specjalistów z bardzo określonych dziedzin, takich których chce delegować do Polski, to jednak trzeba będzie ich poszukać za granicą samodzielnie

JK: Państwo szukaliście pracowników na polskim rynku, takich którzy już tutaj są? Czy wysyłaliście zapytania do pośredników, po to żeby znaleźć za granicą współpracowników?

MG: Za granicą szukaliśmy, przy pomocy pośredników.

JK: I zwiększyła się już liczba cudzoziemców u Państwa, czy to jest kwestia przyszłości?

MG: Nie, to jest kwestia przyszłości. Jeszcze nie zatrudniliśmy ale rozważamy taką opcję.

JK: Czy w związku z tym przygotowujecie się Państwo w jakiś szczególny sposób? Bo tu mogą pojawić się różnice kulturowe, przede wszystkim różnice w kulturze pracy, podejściu do otoczenia. Czy jest jakiś szczególny sposób w jaki przygotowujecie się Państwo?

MG: Przygotowywać, jeszcze się nie przygotowujemy, ale zdajemy sobie sprawę z tych barier kulturowych, czy językowych, bo mogą się zdarzyć nieporozumienia na tle językowym chociażby. Język angielski jest językiem uniwersalnym, jednak zdajemy sobie sprawę, że nie każdy się nim posługuje. Ale jesteśmy otwarci na to, że zawsze znajdzie się jakiś sposób żeby się ze sobą porozumieć. Poza tym są rynki na których nas jeszcze nie ma w Europie.
I widzimy w tym szansę, jeżeli zatrudnimy takiego pracownika z zagranicy, z kraju w którym jeszcze nie jesteśmy, to on może nam pomóc rozwinąć naszą działalność na tym obszarze. Będzie nam mógł powiedzieć jakie są u nich kręgi kulturowe, jak wygląda sytuacja telekomunikacyjna u nich na rynku, więc te bariery staramy się obrócić w jakieś szanse dla nas.

JK: To jest bardzo ciekawe podejście. Czy to jest częste? Sprowadzanie sprowadzenia i zatrudnienia pracowników z zagranicy, jako inwestycji w przyszłych agentów firmy, którzy wrócą i będą pomagali rozwijać biznes?

AS: Tak, to się zdarza. Mamy takich klientów, którzy rzeczywiście wykorzystują te atuty cudzoziemców, chociażby zatrudniając ich na stanowiskach kierownika kontaktu z danym rynkiem, czy jakiegoś konsultanta. To też są często znajomości językowe. Właśnie w przypadku konsultantów zagranicznych, bardzo ważna jest znajomość kultury. W miejscach gdzie wymagany jest kontakt z danym krajem, to często duży atut. I to się oczywiście bardzo często zdarza, zresztą to są wielokrotnie specjaliści, którzy pracują dla wielu różnych pracodawców w kilku różnych krajach. Cudzoziemcy, którzy mieszkali w różnych krajach Unii, po prostu szukają dobrych ofert i też pracują dla danego pracodawcy. Warto powiedzieć o tym, że zatrudnienie cudzoziemca jest wciąż traktowane jako pewna inwestycja, pewien dodatkowy nakład pracy i finansów, które też trzeba niestety ponieść, bo wiążą się z zezwoleniami o pracę, które jednak leżą w gestii pracodawcy. Zezwolenia na pobyt działają już trochę inaczej, ale też często jest sponsorowane przez pracodawcę. Więc pracodawcy chcą mieć pewność, że ten kandydat w którego zainwestują nie odejdzie z pracy szybko, tylko że będzie rzeczywiście dobrym pracownikiem, który będzie się rozwijał w firmie, i że ta inwestycja przyniesie efekt. Więc to może być pewna bariera, ale myślę że zapotrzebowanie, o którym mówimy, coraz bardziej powoduje, że pracodawcy tę barierę pokonują. Oni chcą jednak inwestować w tych zagranicznych pracowników, mimo że będzie się to wiązało z koniecznością dodatkowego wsparcia, czy powierzenia swojemu zespołowi tych dodatkowych obowiązków legalizacyjnych.

JK: Pani Magdaleno, to na czym polega Państwa pomysł? Jak planujecie zabezpieczyć się przed tym, że sprowadzicie kogoś, poniesiecie te dodatkowe nakłady pracy i finansowe, po czym po trzech miesiącach ktoś wam tego pracownika podbierze.

MG: Staramy zawsze podchodzić do pracownika w sposób partnerski, tak by on dobrze czuł się w miejscu pracy, i po tych trzech miesiącach nie chciał od nas odchodzić, chciał z nami dalej współpracować. Mamy stały zespół, więc widzimy, że takie podejście się u nas sprawdza.

JK: Czy jest w ogóle zasadnicza różnica między zatrudnianiem pracowników z Unii Europejskiej, spoza Unii Europejskiej, ze Stanów Zjednoczonych? Jak do tego podejść?

AS: Różnica rzeczywiście jest zasadnicza pod względem obywateli Unii, bo oni nie potrzebują zezwolenia. Jedyną taką formalnością jest konieczność rejestracji pobytu, w przypadku pobytu powyżej trzech miesięcy, natomiast nie jest to żadna decyzja. Tak samo, jak my możemy wyjechać do dowolnego kraju Unijnego i pracować tam, tak samo obywatel każdego z krajów Unii Europejskiej może przyjechać do nas i pracować. Pod względem innych narodowości są różne ułatwienia. Jest wybrana grupa sześciu narodowości, które mają trochę łatwiej pod względem legalizacyjnym. To jest Ukraina, Białoruś, Rosja, Mołdawia, Armenia i Gruzja. W ich przypadku zatrudnienie przez pierwsze 6 miesięcy może polegać na rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy. To jest dużo łatwiejsza forma. Tańsza, szybsza, rejestruje się oświadczenie w urzędzie pracy, ono jest wpisywane do ewidencji, w ciągu, co do zasady, siedmiu dni, a maksymalnie czternastu. I możemy rozpocząć zatrudnienie. Więc to jest dużo łatwiejszy proces niż takie standardowe zezwolenie na pracę, które jest w stanie zająć nam nawet dwa miesiące, co też bywa pewną uciążliwością, gdy pojawia się w firmie zapotrzebowanie na już, a pracodawca musi czekać aż ten pracownik będzie mógł legalnie zacząć wykonywanie obowiązków. Więc tą łatwiejszą formę można stosować do sześciu miesięcy, i tu kolejna ważna uwaga praktyczna. Niestety dla każdego pracodawcy liczy się to razem. Czyli jeżeli przychodzi do nas kandydat, który wykorzystał już 4 miesiące pracy w takim sposobie, czyli oświadczeniu, to my mamy jedynie 2 miesiące, i to zeruje się dopiero po dwunastu miesiącach. Więc to trzeba zawsze bardzo dokładnie sprawdzić. No i znowu, mieć ograniczone zaufanie do kandydata, bo on zwykle będzie chciał powiedzieć coś na swoją korzyść. Dobrze to sprawdzić z urzędem pracy, ile danemu pracownikowi zostało czasu do wykorzystania tej łatwiejszej formy. Inne ułatwienia: pewne zawody zwolnione są z konieczności tak zwanego testu rynku pracy. Nasz rynek pracy jest, co do zasady, zamknięty, więc urząd pracy musi najpierw sprawdzić czy w Polsce nie ma osób zarejestrowanych jako bezrobotne, które spełniałyby kryteria zgodnie z którymi szukamy pracownika. I to jest standardowa forma, która trwa dwa tygodnie. Natomiast pewne zawody, na przykład z branży budowlanej, z branży IT, programiści, lub także lokalnie w niektórych województwach, są z tego zwolnione. Więc jeżeli chcemy zatrudnić na przykład budowlańca, kierowcę autobusu, możemy ominąć ten test rynku pracy i od razu zgłosić się po zezwolenie. Dużo zależy tutaj od urzędu wojewódzkiego. Niektóre urzędy wojewódzkie są mocno zakorkowane pod względem, wydawania zezwoleń, więc czasem trzeba będzie chwilę poczekać. To zezwolenie zalegalizuje nam zatrudnienie, i później musimy już przestrzegać takich samych zasad jak w przypadku polskich pracowników, czyli płacy minimalnej i innych zasad wynikających z kodeksu pracy.

JK: W jaki sposób sprawdzacie Państwo te informacje? O ile szukając, prowadząc rekrutację w kraju, możemy bez problemu z człowiekiem się spotkać, nie ma bariery językowej, on jest na miejscu, można użyć tysiąc i jednego triku, sprawdzić jego media społecznościowe, na wiele różnych sposobów człowieka sprawdzić. W przypadku cudzoziemca, zwłaszcza sprowadzonego celowo z zagranicy, to chyba nie jest takie proste.

MG: Jeszcze nikogo nie sprowadziliśmy, więc ciężko mi odpowiedzieć praktycznie na to pytanie, ale myślę że w dużej mierze musimy zaufać osobie, z którą będziemy pracować, która będzie nam tych pracowników polecać do pracy. Bo jednak sami nie jesteśmy w stanie zweryfikować tej osoby tam na miejscu. Raczej nastawiamy się na współpracowników za granicą, którzy nam przy tym pomogą.

JK: Panie Adamie, na jakim etapie przedsiębiorcy się do Was zwracają z prośbą o zorganizowanie zatrudnienia? W chwili gdy pojawi się pomysł, i tak naprawdę wygooglują, i stwierdzą, że nic nie rozumieją po przeczytaniu trzystu sprzecznych informacji? Czy to jest już trochę ukierunkowane, przychodzą do Was z konkretnymi pytaniami, i szukają pomocy?

AS: To by było dobrze, gdyby zgłaszali się po tym pierwszym researchu, niestety często zdarza się tak, że przedsiębiorca  już na takim etapie, w którym złożono już jakieś dokumenty, one okazały się błędne. W efekcie już jest trochę zagubiony w takim błędnym kole tych uchybień, które nastąpiły, przez to że nie do końca znał ten proces. Zwykle zaczynamy prace w momencie gdy, przedsiębiorca jest poirytowany, bo cudzoziemiec cały czas nie może rozpocząć pracy, tak samo kandydat jest poirytowany bo już czeka na swoje zezwolenie. Takie sytuacje się zdarzają, ale muszę powiedzieć, że to się zmienia. Rzeczywiście firmy zrozumiały, że warto jest mieć doradców w tym zakresie, że nie zawsze zrzucanie tego tylko na swój zespół wystarcza. Szczególnie w przypadkach większych zleceń, gdzie tych cudzoziemców musi pojawić się sporo. Albo kiedy, tak jak wspomniałem, jest to inwestor zagraniczny, który zaczyna inwestycję w Polsce. Obsługujemy bardzo dużo firm koreańskich, i to może szokować na pierwszy rzut oka, ale bardziej opłaca się zatrudnić koreańskich inżynierów niż inżynierów polskich. To dlatego, że mają oni często plany, na których działają. Albo ten system komunikacji jest koreański, i po prostu jest im wygodniej, nie zmieniać kręgu kulturowego. Często jest to bardziej efektywna praca. Czasem taki inwestor pojawia się u nas z listą kilkudziesięciu osób, które muszą być zatrudnione do rozpoczęcia pracy, bo jest na przykład podwykonawcą jednej z inwestycji.
Mamy bardzo różne zlecenia, ale każde z nich oczywiście traktujemy indywidualnie.

JK: Wiemy, że liczba cudzoziemców szukających zatrudnienia w Polsce, z przyczyn humanitarnych będzie rosła. Mogą to być uchodźcy z Afganistanu w najbliższym czasie, na pewno są to już obywatele Białorusi. Panie Adamie, powstał program który pomaga znajdować im zatrudnienie. Jak to wygląda?

AS: Tak, rzeczywiście Polska zdała sobie sprawę z tego, że ta migracja będzie następować,
 i że to będzie też migracja osób, które oczekują pewnej wolności gospodarczej, i możliwości rozwijania się w przedsiębiorczości. W odpowiedzi na to powstał program Poland Business Harbour, który ma ułatwiać cudzoziemcom przybycie do Polski i rozpoczęcie tutaj własnej działalności gospodarczej. W tym momencie przepisy związane z otwieraniem jednoosobowej działalności gospodarczej są bardzo restrykcyjne dla cudzoziemców. Nie jest łatwo uzyskać zgodę na takie działanie. Trzeba mieć odpowiedni tytuł pobytowy do tego, żeby działalność gospodarczą w Polsce otworzyć. Łatwiej jest założyć spółkę, ale to też wiąże się z pewnymi ograniczeniami. Program Poland Business Harbour jest programem, w którym cudzoziemiec może w polskim konsulacie wystąpić o specjalną wizę związaną z tym programem, i ona upoważnia do założenia działalności gospodarczej w Polsce. To jest przede wszystkim program skierowany do pracowników takich sektorów, w których ciężko jest pracować na etacie. Na przykład specjaliści, programiści mają często dużo zleceń od różnych firm, ale nie chcą się z żadną firmą wiązać na stałe, wolą przyjmować zlecenia. Wtedy działalność gospodarcza zdaje się być naturalną drogą. To są po drugie też start-upy. Młode firmy i mające pomysły na biznes. Sporo jest grup, które mogą skorzystać z tego rozwiązania. Ostatnio też rozszerzono ten program, ponieważ spotkał się on z bardzo dobrym odbiorem na Białorusi. Rozszerzono go na pięć innych krajów. Na Ukrainę, Rosję, Mołdawię, Armenię i Gruzję, więc w tej chwili pracownicy stamtąd też mogą aplikować o te wizy. I rzeczywiście widać trend, napływania już nie tylko pracowników, ale także pomysłów na biznes. Ostatnio czytałem o jednym z białoruskich małżeństw, które przybyło tu i otworzyło fabrykę czekoladek, i świetnie im to idzie. Pomysłów może być mnóstwo, i dobrze, że taki program funkcjonuje.  Myślę że będzie on się spotykał z coraz większym zainteresowaniem, a z tego co wiem, takich programów było w przeszłości  więcej. Więc może w odpowiedzi na sytuację polityczną w różnych innych krajach, będziemy mieli do czynienia z taką przedsiębiorczą imigracją, która będzie bardzo ciekawym otwarciem się na nowe gałęzie biznesu.

JK: Czyli przede wszystkim będziemy apelować do przedsiębiorców o to, żeby po pierwsze nie bali się zatrudniać pracowników zagranicznych, i w momencie kiedy się zdecydują, poprosili o pomoc i poradę zanim złożą pierwsze papiery, bo w ten sposób będą jedynie mnożyć kolejne komplikacje. I oczywiście tego rodzaju posunięcia jak pomysł ICT Future, żeby zatrudnić pracownika, czy pracownicę dlatego, że zainteresowała firmę, a do tego wszystkiego dochodzi wątek humanitarny. Działają tylko na plus, i jest to coś czym można się chwalić, co zresztą robiła Pani Magdalena Grzegorzewska, kierownik pionu operacyjnego ICT Future, dziękuję bardzo.

MG: Dziękuję!

JK: I moim rozmówcą był Adam Smuga, manager departamentu Immigration w JP Weber, dziękuję bardzo.

AS: Bardzo dziękuję!