W tym samym kierunku zmierza także prawodawstwo unijne oraz krajowe. Na mocy unijnej dyrektywy work-life balance (nr 2019/1158) oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (nr 2019/1152) do 2 sierpnia 2022 r. państwa członkowskie powinny implementować odpowiednie rozwiązania prawne do krajowych ustaw. Aktualnie także w Polsce trwają prace nad wdrożeniem nowych przepisów. Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia projektu, które wprowadzają sporo nowości, a co za tym idzie, także obowiązków dla pracodawców.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Nowe przepisy wskazują na możliwość ubiegania się przez pracownika o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Pod pojęciem zwolnienia z powodu siły wyższej rozumie się zwolnienie w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Tego typu zwolnienie przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W tym okresie pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić takiego zwolnienia od pracy, na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Urlop opiekuńczy
Nowelizacja kodeksu pracy przewiduje także możliwość skorzystania przez pracownika z urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny w rozumieniu nowego przepisu uważać się będzie syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Nowy urlop ma być bezpłatny, co oznacza, że pracownik za dni przebywania na urlopie opiekuńczym nie otrzyma wynagrodzenia. Dni wolne będą natomiast wliczać się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracownik powinien złożyć wniosek o urlop opiekuńczy w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
Rozszerzenie zakresu obowiązku informacyjnego pracodawcy
Obecnie pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
W sytuacji, gdy u pracodawcy nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo przekazuje on informacje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Na mocy projektowanej ustawy lista informacji, które pracodawca powinien przekazać pracownikowi znacząco się wydłuży. Pracodawca będzie musiał między innymi uwzględnić także informacje o przysługujących przerwach w pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, czy też w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę.
Zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami na czas nieokreślony
Dotychczas pracodawca zamierzający zakończyć stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony nie musiał uzasadniać przyczyny wypowiedzenia, taka konieczność występowała jedynie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.
Projektowane rozwiązania mają zmienić ten stan rzeczy. W świetle nowych przepisów, pracodawca zobowiązany będzie także do uzasadniania wypowiedzenia w przypadku umów terminowych. Rozwiązanie to będzie zmuszało pracodawców do dokładnego określenia przyczyny wypowiedzenia także umów o czas określony, ponieważ w przypadku składanych przez pracownika odwołań od wypowiedzeń umowy o pracę, sąd szczegółowo i wnikliwie będzie analizować jego zasadność i prawidłowość.
Jeśli sąd uzna wypowiedzenie umowy na czas określony za nieuzasadnione bądź naruszające przepisy, pracownik będzie mógł żądać już nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy. Ponadto, zamiar wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, podobnie jak w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony będzie musiał być konsultowany z zakładową organizacją związkową.
Zmiany w zakresie umów zawieranych na okres próbny
W kwestii umów zawieranych na okres próbny, ustawodawca przewidział możliwość uzgodnienia przez strony w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Aktualnie kodeks pracy nie dopuszczał takiej możliwości.
Obecne przepisy wskazują także maksymalny trzymiesięczny czas trwania okresu próbnego bez uzależniania okresu jego trwania od późniejszego zawarcia umowy na czas określony. Zgodnie z projektowanym stanem prawnym, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, strony będą mogły wydłużyć powyższe okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc.
Wprowadzenie elastycznej organizacji czasu pracy dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia
W celu umożliwienia pracownikom wychowującym dzieci do 8 roku życia pogodzenia rodzicielstwa z życiem zawodowym, ustawodawca przewiduje możliwość zastosowania elastycznej organizacji pracy wobec takiego pracownika. Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację czasu pracy rozumie się telepracę, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ruchomy, a także indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracodawca obowiązany będzie do rozpatrzenia wniosku uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Biorąc powyższe czynniki pod uwagę, pracodawca w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku musi poinformować pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku bądź innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.
W jaki sposób możemy pomóc?
- Przygotowanie aktualnych wzorów informacji dodatkowej dla pracowników
- Wsparcie w zakresie wypowiadania umów terminowych
- Wsparcie w zakresie procedowania nowych wniosków pracowniczych
- Weryfikacja i aktualizacja wzorów umów o pracę, wewnętrznych regulaminów
i dokumentów z uwzględnieniem nowych przepisów - Bieżące doradztwo prawne uwzględniające nowe przepisy
