Czy łatwo zatrudnić cudzoziemca w Polsce?

Agata Zdybicka: To bardzo popularny temat, więc cieszę się, że go poruszamy. I patrząc na to, co się dzieje obecnie na rynku, myślę że tendencja do tego żeby zatrudniać obcokrajowców będzie coraz większa, chociażby patrząc na statystyki z czerwca tego roku, kiedy to bezrobocie sięgnęło poziomu 5.9 proc., co nagle zmusiło pracodawców do poszukania pracowników szerzej niż tylko na rynku polskim. Myślę, że procedury z czasem będą łatwiejsze, natomiast, nawet jeśli tak się stanie to wcale nie jest łatwe, aby zatrudniać cudzoziemców. Firmy starają się w jakikolwiek sposób poradzić z legalizacją zatrudnienia, z pozyskaniem pracowników. Natomiast siłą rzeczy myślę, że zatrudnianie osób zza granicy to jest nasza przyszłość.

JK: Od czego zacząć jeżeli chcemy zatrudnić cudzoziemca? Jaki jest pierwszy krok?

Adam Smuga: Musimy zdecydować się w jakiej formie chcemy zatrudnić cudzoziemca, i tak naprawdę rozpoznać to kogo potrzebujemy. Jeżeli potrzebujemy większej liczby pracowników, na przykład otwieramy nową linię produkcyjną, warto zastanowić się nad usługami agencji zatrudnienia, która pozwala nam, znaleźć dość szybko odpowiednich kandydatów. Agencja niejako też bierze odpowiedzialność na agencję za wszelkie procedury. Jeżeli szukamy kogoś wysoce wyspecjalizowanego, albo kogoś kto zna daną kulturę, czy dany język, lub pochodzi z konkretnego kraju, wtedy sytuacja robi się trochę bardziej skomplikowana. Można oczywiście korzystać z usług agencji zatrudnienia, można próbować samemu znaleźć taką osobę. One są na rynku, i czasem nawet zwykłe ogłoszenie może nam pomóc, natomiast rzeczywiście musimy wiedzieć kogo potrzebujemy, jakie jest nasze zapotrzebowanie, i jaki typ pracownika jest nam na ten moment potrzebny, no a później przejść do tego jaki powinien to być pracownik. Czyli narodowość, kultura, ale też z drugiej strony forma zatrudnienia.

JK: Ja jako przedsiębiorca wymyśliłem o co mi w życiu chodzi, wiem kogo poszukuję, na polskim rynku takiego pracownika nie znajdę. Albo nawet trzech. I teraz piszę albo dzwonię do Państwa. Od czego zaczynacie?

AZ: To co powiedział Pan Adam, myślę że jest najbardziej trafne, bo trzeba zacząć od tego, kogo Państwo szukają. Czyli jeżeli szukacie bardzo prostych lub konkretnych kompetencji, radziłabym się zgłosić do profesjonalistów, którzy w tym pomogą. Rynek jest coraz trudniejszy jeżeli chodzi o zatrudnienie. Dlatego pozyskanie pracowników warto to oddać w doświadczone ręce, albo wyoutsourcować to w firmie, która potrafi dotrzeć do tych pracowników. W rekrutacji nie chodzi nam o to, żeby wybierać trzech pracowników z trzech tylko żeby te siatki rekrutacyjne bardzo mocno powiększyć. Jeżeli już mamy takiego gotowego pracownika, to tutaj zwracam szczególną uwagę na firmy, które zajmują się stricte rekrutacją w danym kraju. Dość istotne jest to, co było jeszcze kilka lat temu. Nie wszystkie firmy miały swoje struktury za granicą, w związku z tym zasięg dotarcia do danego kandydata był siłą rzeczy ograniczony. Dzisiaj jest masa firm, które mają swoje własne oddziały na Ukrainie, czy nawet dalej w Azji, które pomagają w rekrutacji, które mają bezpośredni kontakt z danym rynkiem, bo narzędzia rekrutacyjne są dostosowane do danego kraju. W Polsce coraz lepiej działa Internet, i kampanie employer-brandingowe, które wspierają te rekrutacje. Zakładam, że mamy już tego pracownika zrekrutowanego, to teraz trzeba się zastanowić nad bardzo istotną kwestią, czyli legalizacją jego zatrudnienia w danym kraju.

JK: Ale zanim przejdziemy do tego, jeszcze krok wstecz. Bo jeszcze takiego pracownika nie mamy. Na razie mamy pomysł, wiemy czego szukamy, jesteśmy w świetnej sytuacji bo znaleźliśmy grupę kandydatów. Jak ich zweryfikować? Skąd mamy wiedzieć, że to co ci ludzie mówią jest zgodne z prawdą, że mają takie kompetencje za jakie chcemy im zapłacić. Że dyplomy które przedstawiają są prawdziwe.

AZ: Świetne pytanie, na które znam odpowiedź. Oczywiście są do tego odpowiednie narzędzia rekrutacyjne, testy kompetencyjne, a nawet jeśli mówimy o bardzo prostych stanowiskach, testy manualne, które pozwalają nam na miejscu zweryfikować czy ktoś rzeczywiście potrafi wykonywać daną pracę. Świetnym przykładem są spawacze, którzy bardzo często pochodzą z Wietnamu albo z Ukrainy, i wystarczy pojechać na miejsce i zweryfikować ich umiejętności, zanim przyjadą do kraju. Natomiast myślę że trzeba na to wszystko nałożyć dodatkowy aspekt ludzki, bo to, co zostaje zweryfikowane za granicą, i sprawdza się w stu procentach, bardzo często po przyjeździe do innego kraju jest weryfikowane day-by-day, czyli bezpośrednio w trakcie pracy. I wtedy istotny jest ten aspekt ludzki. Np. Gdy ktoś ma świetne kompetencje, ale jest leniwy, i to wychodzi nam dopiero w praniu.

JK: Tego niestety nigdy nie zweryfikujemy zawczasu. W ogóle nie ma to związku z tym czy jest to Polak, czy cudzoziemiec. To jest nasza cecha gatunkowa, a nie narodowa.
Znaleźliśmy grupę spawaczy, których chcemy zatrudnić. Zweryfikowaliśmy ich umiejętności, to znaczy, te spawy są rzeczywiście takie jakie byśmy chcieli. Umieją używać urządzeń takich jakie im przygotujemy. Co dalej?

AS: Musimy się zdecydować na to, w jakiej formie chcemy zatrudnić te osoby. Czy z usług pośrednictwa rekrutacji, a tak naprawdę chcemy decydować się na to żeby bezpośrednio zatrudniać, czy też chcemy żeby była to praca tymczasowa, czyli chcemy aby to agencja wzięła na siebie pewną odpowiedzialność za ich pracę. To oczywiście znowu zależy od tego, kogo potrzebujemy, jakie jest nasze zapotrzebowanie pod względem liczby pracowników i pod względem rodzaju wykonywanej pracy. To o czym Państwo rozmawialiście przed chwilą, jak zweryfikować kompetencje, w tym też może nam pomóc forma odpowiedzialności po stronie agencji pracy. Bo jeżeli mamy agencję, to ona też bierze odpowiedzialność za rotację tych pracowników. Zapewne Pani Agata powie za chwilę więcej. Również za to, żeby oni byli przygotowani pod względem posiadanych dokumentów, legalności tego zatrudnienia, żeby wszystko było zapewnione. Jeżeli chcemy zatrudniać ich samodzielnie, musimy przejść tę procedurę sami. To znaczy, jako pracodawca należy wystąpić o zezwolenie na pracę i to zezwolenie uzyskać. I tu, w zależności od tego, jakie jest obywatelstwo cudzoziemca, czy to jest cudzoziemiec, który posiada już w Polsce jakieś dokumenty legalizacyjne, czy ktoś kto dopiero tu przyjechał i zaczyna od nowa. A może ktoś kto jest jeszcze za granicą, i będzie chciał uzyskać wizę na podstawie wydanego zezwolenia o pracę. Musimy kompletować te dokumenty i przejść przez ten proces rekrutacyjny, który nie jest może tak straszny jak pracodawcom się wydaje, ale wymaga kompleksowego podejścia i pod względem kompletowania dokumentów, i pod względem responsywności kontaktu do żądań.

JK: Pani Agato. Ja słyszę w słowach Pana Adama pewną minę. Bo słyszę, że proces nie jest aż tak skomplikowany, ale jednak. Jak to wygląda w praktyce z punktu widzenia przedsiębiorcy, który zajmuje się prowadzeniem tych procesów?

AZ: Proszę sobie wyobrazić taką sytuację, że mamy ograniczone zasoby w naszych HR’ach, czyli strukturach u naszego klienta, które, zakładam że są wypełnione pracą i swoimi obowiązkami. Bo HR to nie tylko ściąganie ludzi z zagranicy i legalizacja, i zatrudnienia, i choćby wydawało się że jest to proste, to jednak jest to dość żmudny i bardzo czasochłonny proces, który wymaga dużej skrupulatności w przygotowywaniu dokumentów i potem pilnowaniu tego, czy dane zezwolenie o pracę czy o pobyt się za chwilę nie skończy. Tutaj zaczął być poruszany bardzo ciekawy wątek rotacji, która na pewno ma miejsce. My u swoich pracowników zauważamy rotację wśród pracowników bardzo prostych, bez kwalifikacji, nawet powiedziałabym na poziomie 15%. Daje to znamiona dokładnie tego o czym mówimy, czyli o tym, że faktycznie nie jest to bardzo skomplikowany proces, ale na pewno wymagający przyłożenia się do tego przynajmniej na poziomie jednego etatu.

JK: 15% rotacji, ale lokalni pracownicy również się rotują. W związku z tym zawsze ktoś przychodzi, ktoś odchodzi. Dla porównania, 15% to jest dużo czy mało?

AZ: Chciałabym być optymistką i powiedzieć, że to jest bardzo mało, natomiast wiem że są to spore koszty, które firmy muszą ponosić. Są one chociażby związane z wdrożeniem pracownika lub właśnie zaangażowanie się w kolejną fazę papierologii, która na nich czeka. Cofając się o krok, jesteśmy w stanie stwierdzić, że cały poziom rekrutacji powinien nam odpowiednio wzrosnąć do tego, żeby cały czas zabezpieczać te luki, których nam ciągle będzie brakowało. Więc rzeczywiście nie jest to trudny proces, bo formalnie opisany, a jednak bardzo żmudny i bardzo czasochłonny.

JK: Panie Adamie, jakie formy ja, jako przedsiębiorca mam do dyspozycji? To jest umowa o pracę? To jest współpraca be-to-be może w jakiejś formie? Ktoś zatrudnia tych ludzi i ja ich podnajmuję? Jakie mam opcje?

AS: Opcji jest mnóstwo, i tak naprawdę najważniejszą rzeczą tu jest, żebyśmy cofnęli się do tego pierwszego etapu., i raz jeszcze to powtórzyli. To znaczy zaplanowanie całego procesu jest absolutnie kluczowe. Nie możemy tutaj rzucać się na głęboką wodę i dopiero w trakcie orientować się jaki jest status cudzoziemca, kto to jest, i w jaki sposób możemy zalegalizować jego pracę. Dlatego to, o czym mówimy, dodatkowy etat w kadrach jest potrzebny, jednak uważam też, że warto korzystać z firmy doradczej na etapie prawnego planowania całego procesu. Jeżeli możemy usiąść z właścicielem danego przedsiębiorstwa, zastanowić się, czy bardziej opłaca mu się delegować pracownika, czy bardziej opłaca mu się zatrudnić go na umowie o pracę, umowę zlecenie. Połączyć to z kwestiami podatkowymi, rozliczeniowymi, typowo prawnymi, prawem pracy, wtedy mamy kompleksowy proces, który pozwala nam zaplanować od początku do końca całą tą procedurę. Oczywiście różnych opcji jest mnóstwo. Umowy mamy do dyspozycji zarówno cywilnoprawne jak i umowy o pracę. Kontrakt be-to-be jest możliwy, ale nie wszystkie grupy cudzoziemców mogą założyć w Polsce działalność gospodarczą. Są to bardzo specyficzne przepisy. Dość powiedzieć, że student, obcokrajowiec, na studiach dziennych w Polsce może założyć działalność gospodarczą, ale absolwent tych studiów już nie koniecznie. Więc jeżeli ktoś skończy studia i nie zdąży założyć działalności, to już tak naprawdę traci tą możliwość.
Dużo jest takich kruczków prawnych, w które możemy niechcący wdepnąć. Mamy różne inne formy współpracy z cudzoziemcami, które są dostępne. Ale głównym pytaniem jest czy chcemy ich zatrudniać bezpośrednio, czy chcemy ich zatrudniać za pośrednictwem agencji pracy, bo wtedy mamy już pracę tymczasową, która jest już kompletnie czymś innym, bo wypychamy niejako to zatrudnienie poza strukturę swojej firmy. Współpracujemy z agencją, a nie bezpośrednio z pracownikiem.

JK: Z Pani doświadczenia, czy są jakieś wyraźne trendy, to znaczy że, przykładowo pracownicy z Azji, albo ci którzy ich zatrudniają preferują jakieś konkretne rozwiązania? A z kolei jeżeli mówimy o Ukraińcach czy Białorusinach, inne rozwiązania? Czy może to zależy od grupy zawodowej? Co determinuje tę siatkę?

AZ: Zdecydowanie zależy to od grupy zawodowej, ale z mojej obserwacji wynika, że śmiało możemy to podzielić na dwa kierunki. Pierwszym jest personel bez kwalifikacji. Najczęściej to są osoby z Białorusi czy Ukrainy, które mają wymagania dotyczące godzin wypracowanych miesięcznie. Nakłada na nas to, że możemy im zaproponować umowy cywilnoprawne. Jeżeli chodzi o dalszy kierunek, mówię tu stricte o Azjatach. O Chińczykach, Indonezyjczykach, czy też osobach pochodzących z Indii, to ważniejsze jest dla nich to ile ostatecznie wypracują godzin, ile zarobią netto na koniec miesiąca, niż to jaki mają rodzaj umowy bo jest to dla nich niezbędne. Natomiast ta druga grupa to bardziej wykwalifikowani i świadomi ludzie. To już są rzeczywiście osoby, które wolą pracować na umowach o pracę i mają zupełnie inny cel przed sobą. To nie są tylko pieniądze, ale także status życia. Zastanawiają się w jaki sposób mogą go sobie polepszyć, chociażby posiadając umowę o pracę. W obu przypadkach, niezależnie czy jest to umowa zlecenie, czy też umowa o pracę, nie jest to wcale na tyle łatwe prawnie, by można było to tym ludziom zagwarantować. Dlatego ja jestem zwolennikiem rozmawiania z klientami bardzo otwarcie, że kancelaria która się na tym odpowiednio zna, to jest klucz do sukcesu.

JK: I tu wchodzimy w prawo pracy. Czy zagraniczni pracownicy mają taką samą ochronę jak pracownicy polscy? Jak to wygląda?

AS: Tak, dokładnie. Naczelna zasada jest taka, że wszystkie prawa i obowiązki muszą być dokładnie takie same jak w przypadku polskich pracowników, i raczej trend jest taki, że pracodawcy to absolutnie szanują. Są pewne uwarunkowania, tak jak Pani Agata powiedziała, związane z narodowością. Niektórzy lubią pracować trochę więcej, niektórzy trochę mniej. Różni ludzie dobrze się czują w różnych zawodach i w różnych profesjach. Natomiast co do zasady, z punktu widzenia prawa, nie ma tu większych różnic. Jako pracodawcy musimy zapewniać to minimum wymagane kodeksem pracy, ale także traktować pracowników absolutnie równo. Już na etapie wejścia do firmy z zezwoleniem na pracę, to się wiele nie różni. Pamiętajmy jednak o jednej podstawowej rzeczy z prawnego punktu widzenia, że naszym obowiązkiem jako pracodawcy, jest upewnienie się, że pracownik posiada  nie tylko prawo do pracy, ale także prawo do legalnego pobytu.
To znaczy, że jeśli ktoś jest tu na zasadzie jakiegoś tytułu pobytowego, który wygasł, to nasz HR też powinien mieć taką informację. Powinniśmy mieć skan dokumentu pobytowego takiego cudzoziemca w jego aktach osobowych. Czy to będzie karta pobytu, czy naklejka wizowa. Czy też może domniemanie legalności pobytu w związku ze złożonym wnioskiem, ale jeszcze rozpatrzonym. Musimy to kontrolować, bo pracownicy często o pewnych rzeczach zapominają powiedzieć, a później wychodzą z tego różne kłopoty.

JK: Czy zdarzają się, lub jak często zdarzają się nadużycia ze strony samych pracowników? Bo oczywiście można zapomnieć o czymś powiedzieć, ale można wyobrazić sobie sytuację, w której ktoś rekrutuje się w złej wierze. To znaczy przechodzi przez to sito, ale tak naprawdę nie chodzi mu o wykonywanie pracy, tylko o wjechanie na przykład do Unii Europejskiej, a potem inaczej organizować swoje życie. Co chroni tutaj pracodawcę i jakie ma możliwości działania?

AZ: Myślę, że mamy aktualnie taką sytuację, że nadużycia są raczej w drugą stronę. To znaczy, jeśli mamy dobrze przeprowadzony proces rekrutacji, właściwie przeprowadzony proces legalizacji, i oczekiwania które zostały przedstawione podczas rozmowy rekrutacyjnej, i są tożsame z tym co pracownik dostaje na miejscu, wtedy nie powinno to skończyć się rotacją tego pracownika, czy ucieczką do innego kraju. To jest kompletnie inna rozmowa, na kompletnie inny temat. Oczywiście, że sporadycznie zdarzają się takie sytuacje, jednak myślę że na 100 osób, znajdzie się trójka czy piątka osób, która będzie chciała przesunąć swoje zarobki dalej na Zachód. Mówię tutaj o kierunku Niemcy lub Skandynawia. Natomiast jest to stosunkowo rzadkie. Jeżeli już, myślę że nadużycia są w drugą stronę. To znaczy, jeżeli w Polsce mamy ponad 8 500 agencji pracy tymczasowych, które wiedzą w jaki sposób pozyskać pracowników, ale także biorą siłą rzeczy odpowiedzialność za to, żeby zatrudnić ich właściwie w Polsce, myślę że nie wszystkie firmy są dzisiaj rzeczywiście na takim etapie, w którym prowadzą tę legalizację w sposób właściwy. Ze szkodą na ich klienta, i ze szkodą dla samego pracownika, który bardzo często też dostaje deportację do kraju.
Raczej zwróciła bym uwagę na aspekt wybrania odpowiednich partnerów, którzy faktycznie potrafią zalegalizować ale i zrekrutować odpowiednich ludzi, i na koniec skoordynować tę pracę tak, aby rotacji pracowników nie było.

JK: W jaki sposób wybrać takiego partnera? Czym się kierować?

AZ: To jest szereg pytań, na które agencje zatrudnienia mogą odpowiadać już na etapie przetargu. Najczęściej dział zakupów lub dział HR danej organizacji, skupiają się na tym jak wygląda sam model prawny. Bo tak jak Pan Adam wspominał, tych rozwiązań jest bardzo dużo. 

Jeżeli proces jest właściwie przeprowadzony, jest odpowiednia umowa, która zabezpiecza dany kontrakt, są odpowiednie warunki które są spełniane przez pracodawcę wobec samych pracowników. Jeżeli na koniec dnia wynagrodzenie zgadza się z tym co jest na pasku wynagrodzeń. Czyli chociażby kwestia składek ZUSowskich, które są prowadzone w całości, a nie w części, bo różne są praktyki na rynku, niekoniecznie słuszne. To wówczas śmiało można zastanowić się nad tym, żeby rzeczywiście wejść we współpracę z tą firmą. Oczywiście potem jest szereg pytań dotyczących samego procesu rekrutacji i koordynacji, natomiast myślę, że ta legalizacja dużo mówi o tym, jakie sama agencja ma podejście do zatrudniania ludzi.

JK: Zdecydowałem się na zatrudnienie cudzoziemców, wymyśliłem jak to zrobić, znalazłem doradcę, ale cały czas gdzieś w głębi ducha czuję obawę. Bo nie wiem. Dogadamy się, nie dogadamy się, różnice kulturowe. Czy to są rzeczy na które faktycznie bardzo muszę zwracać uwagę? Jak bardzo to jest istotne w tym całym rozwiązaniu?

AZ: To, że w Polsce jest tak dużo Ukraińców, którzy są nam bardzo bliscy kulturowo, bardzo ułatwiło nam kilka lat temu ich wejście na polski rynek pracy. Teraz jest jeszcze łatwiej. Przykładem jest bariera językowa, która jeszcze parę lat temu była odczuwalna, teraz praktycznie nie istnieje, bo co trzeci ukraiński pracownik w Polsce, bardzo dobrze komunikuje się w języku polskim. Albo nie chce się przyznać, że komunikuje się w języku polskim. Natomiast duża obawa zawsze stała przed pracodawcami, którzy pytali co się stanie, jeśli zderzymy różnice kulturowe. Mówię też tutaj o różnicach religijnych, i problemach w komunikacji i problemów funkcjonowania pracowników z dalszych rejonów. Nie tylko z Ukrainy, ale z Azji. I rzeczywiście te różnice są dość silne. Natomiast wszystko jest do ustalenia, do skoordynowania i przede wszystkim do przygotowania. Jeżeli mówimy o różnicach między Azjatami z dalekiego wschodu: Wietnam, Indonezja, Indie. To trzeba być przygotowanym na to, że są to pracownicy niewykwalifikowani, którzy przyjeżdżają do Polski, ich trzeba przez chociaż 6 miesięcy potraktować trochę łagodniej. Nauczyć ich naszego stylu bycia. Natomiast po wdrożeniach różnych projektów, widzimy że po 6 miesiącach pracy z takimi ludźmi, to są naprawdę wydajne osoby, które pracodawca może mieć na stałe. Bardzo mocno przywiązują się one do jednego miejsca. Podpowiadam od razu, że jeżeli decydujemy się na nację, która jest dalej na wschodzie, ważne jest to, kto jest ich koordynatorem. Ważne jest to, aby to była osoba ich narodowości, która posługuje się ich językiem, która doskonale rozumie ich problemy. Bo jednak te różnice wymagają kogoś, kto będzie to konsultował na bieżąco. Natomiast to wszystko jest możliwe do zrobienie. Wymaga to czasu, ale na pewno grupa jest bardzo stabilna i chętna do tego, aby ciężko pracować.

JK: Rozmawialiśmy o rekrutacji, trwa praca, ale kontrakty mają to do siebie, że się również kończą. Czy łatwo jest taki kontrakt rozwiązać? Zrezygnować z zatrudnienia? No bo przecież, może zdarzyć się pandemia, kryzys, cokolwiek. Przedsiębiorca nie może czuć się uwiązany do końca świata.

AS: Oczywiście bardzo to ciekawe o czym Pan mówi, bo pandemia ujawniła pewien problem, związany z zezwoleniami na pracę. Mianowicie kwestię obniżania wynagrodzeń. Na zezwoleniu o pracę jest wskazane wynagrodzenie, które cudzoziemiec może otrzymać, i nie było wcześniej możliwości jego obniżenia. Zawsze można było wypłacać cudzoziemcowi więcej, ale nigdy mniej niż było to wskazane na zezwoleniu. W przypadku polskich pracowników, była możliwość czasowego obniżenia wynagrodzenia w związku z przestojem w firmie. To właśnie wprowadzono w jednej z ustaw COVIDowych, że można teraz również taki ruch zastosować wobec cudzoziemców. Ale to pokazuje nam pewien trend, i dwie kwestie. Po pierwsze ten system zatrudniania i legalizacji jest, i będę się tego trzymał, skonstruowany na korzyść pracodawców.  To znaczy, nie jest łatwo zmienić cudzoziemcowi pracę jeżeli ma zezwolenie o pracę i pobyt wydane razem. Bo zmiana pracy wymaga od niego wnioskowanie o nowe dokumenty. Więc taki pracownik zawsze 3 razy się zastanowi, czy zmiana pracy jest tym czego on aktualnie potrzebuje. Także tu zachęcałbym jednak pracodawców do wspierania pracowników, w uzyskiwaniu tych zezwoleń na pobyt tymczasowy i pracę, bo one sprawią, że pobyt będzie legalny właśnie na rzecz pracy w danej firmie. To jest pierwsza kwestia. Druga kwestia jest taka, że rzeczywiście są pewne restrykcyjne zasady, które sprawiają, że trudniej jest chociażby awansować takiego pracownika.  Bo zezwolenie o pracę jest wystawiane na konkretne stanowisko, na konkretny typ umowy, i na konkretne wynagrodzenie. Tak jak powiedziałem wcześniej: wynagrodzenie można zwiększyć, ale typ umowy, na przykład przejść z umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę, albo nawet zmienić stanowisko w związku z własnym systemem szeregowania w firmie, to musimy wnioskować o nowe zezwolenie. W związku w przypadku awansu cudzoziemców już pojawiają się pewne komplikacje.
Jeżeli kontrakt się kończy i kończy się zezwolenie, można je przedłużyć. To jest też ważna informacja. I to zezwolenie będzie ważne od momentu złożenia przez nas dokumentów. Więc nie musimy się martwić, jeżeli od trzech miesięcy do miesiąca przed terminem ważności danego zezwolenia złożymy odpowiednie dokumenty, wniosek o jego przedłużenie, to praca pozostaje legalna. Bez względu na to ile urząd będzie rozpatrywał ten wniosek. Są elementy, które ułatwiają tę stałość, ale należy pamiętać, że różne zmiany, które pracodawcy chcieliby robić od ręki, też mogą wymagać aktualizacji pewnych dokumentów.

JK: Pani Agato, mam również pytanie dotyczące zakończenia współpracy. Czy ja, jako przedsiębiorca, który zatrudnił na jakiś czas cudzoziemców i ta umowa się kończy. W którym miejscu przestaję ponosić odpowiedzialność za to co się dzieje? To znaczy, czy ja na przykład nie odpowiadam za to, że ten człowiek nie wyjedzie po zakończeniu kontraktu? Jak wygląda moment rozchodzenia się naszych dróg?

AZ: De facto nie jest to tylko decyzja pracodawcy, ale także samego pracownika. Wrócę tutaj do punktu o którym wspomniałam w temacie rotacji często na poziomie 15%. Jeżeli pracownikowi nie odpowiada praca. Bo takie sytuacje zdarzają się również. Albo pracodawcy. Są umowy, które jasno i klarownie mówią o tej drodze rozstania. Zazwyczaj jest jeden aspekt dotyczący samych pracowników głównie z zagranicy. Wśród tych 10-15% często zdarzają się przypadki porzucających pracę z dnia na dzień. Czyli trochę wykorzystujących model umów cywilnoprawnych do tego, żeby się nie komunikować za bardzo, a zacząć po prostu jakiś swój nowy rozdział. Więc drogi są różne, ważna jest komunikacja, czy to o czym mówiłam w sprawie koordynacji. Żeby nad tym zapanować i mieć jasny komunikat do pracowników, jakie są dalsze konsekwencje z tego tytułu.

JK: Słuchając Państwa mam wrażenie, że rzeczy się zmieniają. Jest pewien postęp w regulowaniu i ułatwianiu zatrudniania i współpracy z cudzoziemcami. Ale też odnoszę wrażenie, czego nie powiedzieliście jasno, że jednak poziom komplikacji jest spory.
Co byście chcieli zmienić, żeby z waszej perspektywy te procesy były łatwiejsze, bardziej czytelne, bardziej zrozumiałe?

AS: Myślę, że sama szybkość i prostota postępowania jest tym nad czym powinniśmy pracować. I to system wymiaru administracji publicznej musi tutaj dążyć za potrzebami pracodawców. Bo jest takie zapotrzebowanie. Rynek potrzebuje cudzoziemców, i nie może być takiej sytuacji, w której pracodawca i pracownik muszą czekać kilka miesięcy nie wiedząc tak naprawdę co się stanie i jaką decyzję podejmie urząd. Dobrą rzeczą jest to,
że pewne narodowości mogą korzystać z pewnych ułatwionych rozwiązań. Dobrze by było zwiększyć liczbę narodów, do tego uprawnionych. Wiem że związki pracodawców i różne firmy z branży imigracyjnej zabiegają o to konsekwentnie już od dłuższego czasu, więc to może być jeden z elementów do zmiany. Cudzoziemcy zapewne powiedzą, że dobrze by było uprościć system tak, żeby łatwiej im było zmienić pracę. To z kolei nie działa na korzyść pracodawców. Więc tutaj zawsze trzeba wyważyć te interesy.
Myślę jednak, że ułatwienia są rozszerzane, i powinniśmy się bacznie przyglądać zapotrzebowaniu na nie, bo wszystko bardzo dynamicznie się zmienia. W każdym regionie są takie zawody, które na przykład są zwolnione z testu rynku pracy. I to powinno być aktualizowane naprawdę często. Kiedyś tak było, potem z tego jednak zrezygnowano, więc można by to przywrócić. Takie lokalne, skrupulatne dobieranie tych zawodów, na które jest zapotrzebowanie, pozwala skrócić proces zatrudniania. To wszystko może działać zarówno na korzyść pracodawców jak i pracowników.

AZ: No to ja jeszcze dorzucam swoją cegiełkę, bo się absolutnie zgadzam z moim przedmówcą. Natomiast ograniczę się do tego, co dzisiaj jest niezbędne. Nasz rząd niedawno wprowadził 10-dniową kwarantannę dla osób przyjeżdżających spoza Strefy Schengen , która nie tylko zrewolucjonizowała sytuację na rynku.10-dniowa kwarantanna to jest olbrzymi koszt dla człowieka, który zarabia 600 zł miesięcznie na Ukrainie. A sam fakt przebywania na kwarantannie powoduje, że oni wtedy nie zarabiają pieniędzy. To spowodowało, że absolutnie cały rynek zwolnił jeżeli chodzi o możliwość rekrutacji. To wydłużyło procesy rekrutacyjne przynajmniej o tydzień, jak nie dłużej. Druga kwestia, myślę że to o czym mój przedmówca mówił, jest bardzo istotne. Mianowicie, samo czekanie na odpowiednie dokumenty, kiedy mamy ludzi gotowych do przyjazdu do Polski, jest czasami wydłużone nawet do dwóch lub trzech miesięcy.  Mówię tu stricte o Azjatach, i zezwoleniach, które są wydawane w olbrzymich kolejkach, i w bardzo wydłużonym czasie. I teraz jeżeli na to sobie dołożymy 325 000 miejsc pracy, które nadal są nieobsadzone, to możemy się zderzyć po prostu z brakiem kadr. Rozwiązaniem są Ukraińcy, więc dlaczego by nie ułatwić im tego pobytu i pracy skoro tego właśnie potrzebujemy?

AS: Dopowiedzmy jeszcze może, że to zezwolenie typu A musi zostać wydane. Wiele cudzoziemców przyjeżdża z krajów, które nie mają tego ruchu bezwizowego z Polską, i musi uzyskać wizę, żeby tu w ogóle wjechać. Więc oni czekają za granicą, czasami na drugim końcu świata na informacje o dokumencie. Też nie mają tego komfortu i pewności, nie wiedzą kiedy będą mogli wyjechać. Z tym dokumentem dopiero muszą udać się do ambasady, i tam uzyskać wizę, i na tej podstawie wjechać do polskiej kolejki. W polskich ambasadach to jest też inna kwestia. Tu już trochę wychodzimy poza sam system pozwoleniowy, który też powinien zostać uproszczony. Tak się stało w przypadku Indii. Tam zostało to powierzone firmie zewnętrznej, i jest tam trochę lepiej. Natomiast w przypadku wielu krajów nadal te kolejki są dość duże.  Od momentu uzyskania pozwolenia na pracę mijają kolejne tygodnie zanim ktoś faktycznie pojawi się w Polsce. A kwarantanna, która jest obecnie nie do przeskoczenia, jest tak jak powiedziała Pani Agata, kolejnym przystankiem który musi zostać odbyty.

JK: Czyli mówimy o dwóch zestawach problemów i apelu do pracodawców, żeby się nie bali i przygotowywali się do zatrudnienia cudzoziemców. I apelu do ustawodawców, czy apeli do urzędników o usprawnianie procedur, bez czego tak naprawdę nic nie da się sensownie załatwić. Bardzo dziękuję, moimi rozmówcami byli Agata Zdybicka, grupa JobMe S.A.
oraz Adam Smuga, JP Weber. Dziękuję bardzo.